In steeds meer organisaties werken wel een of meerdere medewerkers met (kenmerken van) autisme. Wellicht herken jij je zelf in de kenmerken van autisme, geef je leiding aan iemand met autismekenmerken of heb je iemand in je omgeving.

Soms is er openheid op het werk over autisme en zijn er goede gesprekken mogelijk. Bij veel anderen wordt er (bewust) niet over gesproken. Uit angst voor stigma’s, ontslag of onbegrip. Regelmatig lopen mensen met autisme vast op hun werk. Een burn-out ligt op de loer of is aan de orde. Ze vragen zich af wat ze zelf kunnen doen om hun hoofd boven water te houden, hun baan te behouden, kunnen doorgroeien naar een functie waarin meer voldoening wordt ervaren.

Aan de andere kant zie ik dat er leidinggevenden zijn die worstelen met hun medewerker met (vermoedelijk) autisme. Veel normaal en hoger begaafde mannen en vrouwen die zich in autisme herkennen, functioneren uitstekend. Anderen worden als lastig in de omgang ervaren, presteren onder hun niveau, vallen regelmatig uit of lijken niet mee te werken. Leidinggevenden herkennen kenmerken van autisme vaak wel, maar een gesprek erover is niet altijd mogelijk. Ze vragen zich af of ze die ene medewerker wel goed aansturen. Waarom werken de gebruikelijke manieren voor de aansturing niet? Hoe kunnen ze uitval en stress voorkomen zodat ze die talentvolle medewerker met (vermoedelijk) autisme toch vast kunnen houden?

Autisme is aan de buitenkant niet zichtbaar. Normaal en hoger begaafde mannen en vrouwen die zich in autisme herkennen zijn vaak slim, creatief, loyaal, echte doorzetters. Ze hebben vaak last van situaties die onduidelijk of onvoorspelbaar zijn. Ze raken gestrest van geluiden, werkdruk en veranderingen. In sociale situaties en in samenwerkingen komen ze vaak terughoudend over en kunnen er miscommunicaties zijn. Ook het moeite hebben met het plannen en organiseren van hun werk komt vaak voor.

Een medewerker met autisme hebben in je team is niet per definitie een probleem. Ik ken veel voorbeelden van mensen die, met autisme, een prima baan hebben en geweldige prestaties leveren. Die, net als mensen zonder autisme, weten dat ze bij bepaalde aspecten wat extra hulp nodig hebben. Die, net als iedereen, zich onzeker voelen in bepaalde situaties en grenzen hebben in hun kunnen. Die zich kennis, vaardigheden en hulpmiddelen eigen maken om zich te ontwikkelen en effectiever te worden.

In de praktijk blijkt dat er een uitstekende samenwerking kan ontstaan, waarin een medewerker met autisme prima kan floreren. Waarin de leidinggevende zich niet onzeker of gefrustreerd voelt, maar weet wat hij kan doen in de aansturing en begeleiding van zijn medewerker. Dat hoeven lang niet altijd ingewikkelde of moeilijke dingen te zijn. Een open klimaat om autisme en de daarbij horende uitdagingen te bespreken is daarbij een belangrijke voorwaarde. Als de medewerker zich openstelt om in gesprek te gaan over mogelijkheden en onmogelijkheden, behoeften en uitdagingen. En de leidinggevende zich kennis over het autisme eigen maakt, oprecht geïnteresseerd is en wil leren hoe hij of zij de medewerker beter kan aansturen. Door bijvoorbeeld goed te luisteren en vragen te stellen over wat de medewerker nodig heeft. Zodat het talent benut wordt en zij waardevolle bijdragen kunnen leveren aan de organisatie en de maatschappij.

Ik ben heel benieuwd naar jouw ervaringen. Ik ben van mening dat er nog veel winst valt te behalen in de samenwerking tussen leidinggevende en medewerker met autisme. Daarom heb ik een onderzoek uitgevoerd naar het leidinggeven aan een medewerker met vermoedelijk autisme en tegelijkertijd een onderzoek naar het leiding krijgen door een medewerker met vermoedelijk autisme.

Vind je dit interessant? Vraag dan nu het gratis rapport Autisme op de werkvloer aan.